Recém-publicada, a lei 14.151/21, que determina o afastamento das empregadas gestantes das atividades de trabalho presenciais durante a pandemia, tem gerado debates.

A lei restringe as atividades presenciais e diz que a gestante não deve sofrer prejuízos em sua remuneração, e permite o trabalho realizado à distância.

Embora vista como benéfica e importante para a manutenção da saúde das mulheres grávidas, porém a lei deixa lacunas quanto ao ônus a ser suportado pelo empregador em caso, por exemplo, da impossibilidade de essa trabalhadora realizar sua função remotamente.

Sem regra específica não se pode interpretar que eventual afastamento da gestante do trabalho seria uma espécie de antecipação do salário maternidade, a ser pago pelo empregador para compensação futura, nem hipótese de auxílio-doença, já que por ora não há enquadramento do fator de gravidez como tal.

A lei estabelece que as atividades realizadas pela empregada gestante sejam integralmente ou parcialmente migradas para o trabalho à distância.

Entretanto se a atividade for realizada parcialmente a lei estabelece que não pode haver prejuízo ao salário.

Uma solução neste caso seria a utilização das medidas previstas na MP 1.045/21, como a redução proporcional de salário e jornada, que se aplicaria neste caso, porém  recomenda-se que o empregador compense a diferença de remuneração entre o salário pago de forma reduzida e o benefício emergencial a que a empregada fará jus.

Outro exemplo que está estabelecido na lei é na impossibilidade absoluta de que as atividades sejam exercidas de forma remota.

Neste cenário existe a possibilidade da medida prevista na MP 1.045/21, que é a suspensão do contrato de trabalho por até 120 dias. Mas neste caso ainda tem disposto em lei a impossibilidade de prejuízo à remuneração. Ou seja, em caso de suspensão temporária do contrato, a empregada fará jus a 70% do que ela teria direito pela tabela do seguro desemprego, e a diferença de remuneração teria que ser arcada pelo empregador.

Por último, o empregador pode se valer de flexibilizações possibilitadas pela MP 1.045/21, como concessão de férias e feriados e banco de horas, a fim de tentar equilibrar os períodos pelos quais a empregada vai deixar de prestar serviço devido ao afastamento.

E lembramos também que a empregada gestante não pode ser dispensada, pois goza de garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

 

Equipe Icontafisco